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15 janvier 2020
Résumé
Cela fait maintenant des années que le Growth hacking est un terme très recherché dans le monde du Marketing, des startups et de l’entrepreneuriat. Des entreprises de toutes tailles sont maintenant désespérément à la recherche de “growth hackers” sans vraiment savoir ce que cela veut dire, ce qui me fait toujours doucement rire.
Mais attendez, avant cela, un petit retour sur ce qu’est le growth hacking :
De plus en plus d’académies ou d’agences de Growth hacking ont pu déjà faire leur entrée sur la scène, comme par exemple l’académie néerlandaise de Growth Tribe. Les choses commencent à devenir excitantes en ce que des universités commencent elles aussi à engager des partenariats avec ces académies (c’est notamment le cas de The University of Amsterdam).
Proposer des cours de Growth hacking c’est bien ! Mais pourquoi ne pas tenter de l’appliquer aux processus d’apprentissage ? D’une certaine manière, c’est plus ou moins le cas aujourd’hui et certains éléments aujourd’hui en cours d’utilisation et de développement prouvent que le Growth hacking est bien compatible avec l’apprentissage.
Parlons ici du modèle GROWS développé par Growth Tribe. Celui-ci est composé de cinq étapes :
Si le GROWS process est appliqué afin de favoriser la croissance d’une entreprise ; appliqué à l’apprentissage, le but ultime pourrait être de forger un mix pédagogique ou un mix de pratiques favorisant au mieux l’apprentissage chez les apprenants.
Hacker l’apprentissage revient à appliquer un processus d’apprentissage ayant pour but d’accélérer l’intégration de connaissances et l’optimisation des formations dans le but de développer les soft skills et hard skills des apprenants à travers divers projets et initiatives.
Tout cela, à partir d’analyses de données et de feedback constants. À l’échelle d’un individu, hacker l’apprentissage semble simple à comprendre et déjà vérifié.
En effet, Tim Ferriss, growth hacker, auteur et investisseur, a développé une méthode d’apprentissage similaire à ce qu’on appelle ici hacking de l’apprentissage qui lui a permis de devenir chef cuisinier, maître en art martial, auteur à succès, tout cela en partant de rien et en des temps records.
En effet, grâce à une méthodologie d’optimisation, on perd moins de temps, on décompose l’apprentissage en chunk, en parties et sous parties, on s’auto-évalue et on détermine la marche à suivre. Du côté pédagogue, la question est peut être plus complexe car on ne cherche pas à apprendre, mais à mieux former. Comment un tel processus permet-il une optimisation de l’apprentissage ?
Grâce à l’utilisation d’un modèle type GROWS, on peut accélérer le test d’une solution et de son efficacité pédagogique sur un apprenant. Plutôt que d’essayer un outil Edtech sur un an ou six mois, utiliser ce type de modèle permet de déterminer leur efficacité en seulement 2 mois.
Surtout, la communication entre formateurs devient plus clair, en ce que le rapport d’expérience développé à la fin de l’expérimentation resterait consultable par tous les autres formateurs ; un rapport d’expérimentation accompagné de données quantitatives-qualitatives.
De la même manière, on peut plus rapidement tester et plus facilement mesurer l’efficacité de certaines pédagogies avec les apprenants dans des contextes particuliers. Le but ici n’est pas de déterminer si une pédagogie est bénéfique ou non mais si elle est bénéfique à un groupe d’apprenants dans un certain contexte, dans un certain type de formation.
Lors des analyses de résultats, suite à une semaine ou deux de formation, on peut déjà avoir accès à des données quantitatives (résultats aux divers tests) ainsi qu’à des données qualitatives via les feeback et les poll aux apprenants qui permettront d’en savoir plus sur la qualité des formats de cours ainsi que leur efficacité ressentie par les apprenants.
Là encore, il est important de pouvoir rapidement déterminer les formats d’évaluations qui permettront de concevoir l’évolution de l’apprentissage de l’apprenant. Le problème, c’est qu’aujourd’hui ces expérimentations ne sont que très peu effectuées, l’on préfère alors utiliser un à trois formats d’évaluation, généralement les plus connus (essais, QCM, réponses courtes) sans aller plus loin.
Aussi, si l’on cherche à obtenir un retour qualitatif et quantitatif le plus authentique possible, qui nous permettra de comprendre si oui ou non un apprenant acquiert les connaissances, il est primordial d’adapter une évaluation à un sujet de formation en particulier.
Sinon, on peut passer à côté de l’essentiel et donner une observation ou une note à un apprenant qui seront mal justifiées. Autrement dit, on aura une vision biaisée de son apprentissage. Utiliser un processus de type GROWS permettrait aux instructeurs de rapidement déceler le format idéal pour un groupe d’apprenant avant même d’avoir procédé au évaluations déterminantes du programme.
Il existe évidemment d’autres cas selon lesquels les principes et les processus du Growth hacking s’appliquent effectivement au monde de la formation. Aussi, il est raisonnable d’opter pour un modèle similaire afin de gérer une formation au mieux.
Petit rappel : si le growth hacking tend à déterminer les moyens qui permettront à une entreprise de croître, « hacker l’apprentissage » a lui pour but d’utime de déterminer la forme optimale d’une formation qui favorisera au mieux l’apprentissage.
Les contextes et les échelles de temps, notamment, seront évidemment différentes, mais cela ne veut pas dire qu’appliqué aux formateurs, le processus soit inefficace, bien au contraire.
Je reconnais que cet article peut sembler hasardeux, ce n’est après tout qu’une idée, aussi n’hésitez pas à venir la discuter avec moi sur LinkedIn: Goran Nikcevic.
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