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La question du temps accordé aux collaborateurs pour leurs formations est forcément très importante et complètement d’actualité.

Selon une étude récente de LinkedIn conduite sur plus de 4,000 entreprises, le problème n°1 cité par les employés de ces entreprises était le manque de temps pour se former et monter en compétence.

L’objectif des employeurs qui ressortait de cette étude était le suivant : aider les employés à mieux optimiser leur temps afin de favoriser leur formation.

  • Les retours des employés quant à leur formation personnelle indiquent que 68% des employés préfèrent se former et apprendre sur leur lieu de travail
  • 58% à leur propre rythme
  • 49% veulent se former uniquement quand ils en ressentent le besoin


Ce retour indique effectivement, que bien que les employés soient très attachés à l’idée de se former, ils nécessitent plus que tout de la flexibilité.

Comment, face à un tel besoin de flexibilité, dégager du temps pour les collaborateurs afin de leur permettre d’apprendre plus et mieux ?

Et tout d’abord, combien de temps allouer aux formations ?

Dans la “culture Silicon Valley” et dans de grands groupes tech, on parle de 20% du temps de travail consacré à l’apprentissage… mais additionné aux projets en cours et travail quotidien. En fin de compte, on rallonge la présence des employés sur le site de travail.

A posteriori cela revient à un modèle de type XIXème siècle où les ouvriers vivaient sur le “territoire” de l’usine … Une comparaison pas tout à fait stupide lorsqu’on voit à quel point Google tient à garder ses employés un maximum sur ses campus.

La règle des 5 heures par semaine est aussi assez réputée dans le domaine de la formation personnelle. Il faut pouvoir se réserver 5 heures par semaine pour soi, dans le but d’apprendre ou de se perfectionner sur des domaines de notre choix. De nombreux célébrités suivent ce “régime” à savoir Barack Obama, Oprah Winfrey, Warren Buffet, Bill Gates etc.

Alors, qu’on parle de 5 heures par semaine ou 20% du temps de travail (environ 8 heures sur une semaine de 40 heures), on tourne donc plus ou moins autour de la dizaine d’heures par semaine.

Cependant, la question qui préoccupe le plus les employeurs n’est pas vraiment le temps à allouer mais plutôt si ce temps doit empiéter sur le temps de travail habituel ou bien doit y être additionné. Ainsi, doit-on prioriser la formation sur site ou bien depuis le domicile du collaborateur ?

On peut s’accorder sur le fait que des réponses aux problématiques concernant la flexibilité des formations sont déjà proposées. En effet, 90% des entreprises interrogées par LinkedIn offrent des programmes de digital learning et MOOCs à leurs employés.


Néanmoins, nous l’avons vu dans notre dernier livre blanc sur le skills gap, le digital learning est loin d’être efficace pour tous. Ce dont ont besoin les entreprises pour les collaborateurs, c’est aussi et surtout de l’humain.

Alors quoi ? Réduire le temps de travail ? Additionner la formation au travail habituel ?

Selon une tribune de Didier Cozin (ingénieur de formation professionnelle), moins on travaille, moins on a l’occasion de se former. Selon lui, la réduction du temps de travail dans les années 2000 a tout sauf poussé les employés français à se former personnellement ou professionnellement.

Le problème c’est qu’entre les années 2000 et aujourd’hui, il s‘est passé 19 ans et les employés d’aujourd’hui, comme l’indique l’étude du World Economic Forum , ne sont plus les mêmes non plus et cherchent bien plus à apprendre par eux-mêmes, notamment grâce à de nombreuses sources d’apprentissage différentes sur Internet et IRL (In Real Life).

Admettons une semaine de travail de 20 heures, complétée avec 15 heures de formation, elle même composée de 5 heures de formation personnelle applicable à 10 heures de travail en projets collectifs et avec une méthode d’apprentissage par les pairs.


Là, on obtient un modèle applicable, testable et qui pourrait ne pas entraver le travail quotidien des collaborateurs. Comment cela ? En utilisant les technologies comme l’automation, I.A, ou des process de travail plus performants.

De nombreux exemples (notamment chez Growth tribe, la très croissante académie de growth hacking néerlandaise) prouvent que l’expérimentation rapide permet de raccourcir le temps de travail et de privilégier l’expérimentation.

Évidemment, en France (et même sur l’échelle mondiale), on semble encore loin d’un tel modèle… Mais après tout, pourquoi pas le tester ?